Die Führungskräfte sind außerdem der Meinung, die Veränderungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter lässt sich als „aktive Unterstützung der Veränderungsprozesse“ beschreiben, während eine „aktive Unterstützung der Veränderungsprozesse“ durch die Vorgesetzten von weniger als der Hälfte der Befragten wahrgenommen wird. Nicht einmal die Hälfte der Befragten besitzt Vertrauen in die oberste Klinikleitung, die Klinik sicher durch unruhige Zeiten zu führen. Erstaunlicherweise ist dieses Vertrauen selbst in der oberen Führungsebene nicht erkennbar. Misstrauen wird insbesondere von Seiten der Ärzte und der Pflegenden geäußert. Hinzu kommt, dass nur die Hälfte aller Befragten die eigene Rolle stets authentisch und mit den persönlichen Werten ausüben kann. Um nachhaltigen Veränderungen den Weg zu bereiten, sind jedoch der unmittelbare Dialog, Unterstützung und gegenseitiges Vertrauen ebenso wichtig, wie die Möglichkeit, authentisch und im Einklang mit den eigenen Werten zu handeln.

Die Kliniklandschaft steht in den nächsten fünf Jahren vor weiterhin großen Herausforderungen. Zu den Themen, die es zu lösen gilt, zählen Personalgewinnung und -bindung vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, Qualitäts- und Prozessmanagement vor dem Hintergrund der Arbeitsverdichtung und des medizinischen Fortschritts sowie die Optimierung des Leistungsportfolios und der Wirtschaftlichkeit. Das Thema Personal ist dabei zentral. So hängt der Erfolg von Veränderungsprozessen nicht zuletzt von den personellen Ressourcen, der Führung und der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Teams ab.

Ein ausführlicher Ergebnisbericht ist auf Anfrage bei der Ruhl Consulting AG erhältlich.