Die Gewährleistung eines konstant hohen Forschungsniveaus und somit ihr guter Ruf ist für Auftragsforschungsinstitute jedoch erfolgsentscheidend. Wenn die auftraggebenden Biotech- und Pharmaunternehmen auch nur den Eindruck erhalten, dass aufgrund der Fluktuation die Qualität ihrer Studien leiden könnte, geraten die Institute in eine prekäre Lage: „Die Akzeptanz eines CRO in der Branche steht und fällt mit dem Kosten-Leistungsverhältnis“, erklärt Krauss von FGK. Unzufriedenheit bei den Auftraggebern wirke sich entsprechend negativ aus: „Wenn es zu Reibungs-, Zeit- und Qualitätsverlusten kommt, weil Mitarbeiter fehlen und erst wieder gesucht und eingeführt werden müssen, dann schädigt das langfristig unser Verhältnis zum Kunden“, so Krauss. Manche betroffene CROs greifen in dieser Situation selbst auf Headhunter zurück. Zu deren Zielen zählen dann auch die zuvor abwerbenden Unternehmen – und das Spiel beginnt von neuem.

Reduktion des ohnehin knappen Personal-Pools

Da die Branche vielen Headhuntern offensichtlich lohnend erscheint, werden die Mitarbeiter von CROs zunehmend auch ohne Auftrag einer bestimmten Firma angesprochen. Damit werden zunächst nur wechselwillige Kandidaten für die Datenbank akquiriert. Im nächsten Schritt geht eine Rundmail mit den Lebensläufen an eine ganze Reihe potenzieller neuer Arbeitgeber: „Der Lebenslauf wird häufig an 10 bis 20 Unternehmen geschickt, in der Hoffnung, dass irgendwer schon anbeißen wird“, beschreibt Sigmund das Vorgehen. Meistens handle es sich auch noch um tabellarische Kurzlebensläufe, die von schlechter Qualität seien. „Außerdem wird von den Beratern keine Vorauswahl getroffen und es wird versucht, auch weniger qualifizierte Leute dazwischen zu schieben.“ In der Branche werden dagegen Initiativbewerbungen von guter Qualität nach wie vor deutlich bevorzugt.